Qué debe incluir un contrato de trabajo en España

Saber qué debe incluir un contrato de trabajo en España es importante tanto para las empresas que incorporan nuevos empleados como para los profesionales que comienzan una relación laboral. Este documento establece las condiciones de contratación, define las obligaciones de ambas partes y proporciona seguridad jurídica ante posibles desacuerdos.

El Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, regulan aspectos relacionados con la formalización y la información que debe recibir la persona contratada. Conocer estos requisitos permite identificar posibles irregularidades y comprobar que las condiciones pactadas respetan la legislación laboral y el convenio colectivo aplicable.

Aunque el contenido concreto puede variar según la modalidad contractual, existen determinados datos que deben identificarse para establecer correctamente una relación laboral. La información facilitada debe permitir conocer quién contrata, qué actividad se desarrollará y bajo qué condiciones.

El contrato debe identificar a las partes que establecen la relación laboral. En el caso de la empresa, habitualmente se incluyen su denominación social, identificación fiscal, domicilio y datos de la persona que actúa como representante.

Respecto al trabajador, deben constar sus datos identificativos, como nombre, apellidos y DNI o NIE, además de los datos necesarios para gestionar su contratación.

Es importante comprobar que esta información coincide con la documentación oficial, especialmente cuando intervienen varias sociedades pertenecientes a un mismo grupo empresarial.

Otro elemento esencial es la fecha de comienzo de la relación laboral, que determina aspectos como la antigüedad y el inicio de determinadas obligaciones empresariales.

Cuando se trate de un contrato temporal, deberá indicarse la fecha de finalización o su duración previsible, así como la causa concreta que justifica la temporalidad. La legislación exige que dicha causa esté suficientemente identificada y relacionada con las circunstancias reales de la contratación.

En los contratos indefinidos no se establece una fecha de finalización, aunque pueden existir particularidades relacionadas con la prestación de servicios.

El documento debe permitir identificar el grupo profesional o categoría correspondiente y las funciones que desarrollará la persona contratada.

También es necesario informar sobre el centro habitual de prestación de servicios y las circunstancias aplicables cuando el trabajador desempeñe su actividad en distintos establecimientos o mediante trabajo a distancia.

Una descripción adecuada de estas condiciones ayuda a delimitar las responsabilidades profesionales y facilita la aplicación del convenio colectivo correspondiente.

Además de los datos identificativos, las condiciones laborales deben quedar suficientemente definidas. Estas determinan cómo se desarrollará la prestación de servicios y cuáles serán los derechos económicos y organizativos del trabajador.

La información contractual debe recoger la duración y distribución de la jornada ordinaria, incluyendo las condiciones relacionadas con el trabajo nocturno, los turnos o los sistemas de distribución irregular cuando correspondan.

También deben identificarse los procedimientos aplicables a determinados cambios de jornada y los acuerdos relativos a las horas extraordinarias.

La jornada pactada debe respetar los límites legales y las condiciones previstas en el convenio colectivo, teniendo en cuenta los descansos obligatorios.

El contrato debe informar sobre la cuantía del salario base, los complementos salariales y la periodicidad y método de pago.

Cuando existan retribuciones variables, también deben explicarse los criterios utilizados para calcularlas y las condiciones que permiten percibirlas.

La remuneración nunca podrá situarse por debajo de los mínimos legales o convencionales aplicables. Asimismo, conviene comprobar cómo se abonan las pagas extraordinarias y si existe algún sistema de incentivos.

El periodo de prueba permite que empresa y trabajador valoren la adecuación de la relación laboral durante su etapa inicial. Para que resulte válido, debe pactarse por escrito y respetar los límites establecidos legalmente o en el convenio colectivo.

Su duración varía según las circunstancias de la contratación y el puesto desempeñado. Además, no puede establecerse válidamente cuando la persona ya haya realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa.

Durante este periodo se mantienen los derechos laborales correspondientes, con las particularidades legalmente previstas respecto a la extinción contractual.

Las condiciones laborales también deben contemplar la duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar cuándo se disfrutarán.

El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas, aunque el convenio colectivo puede mejorar esta condición.

Los descansos diarios y semanales deben respetar igualmente las disposiciones legales y convencionales, con las particularidades correspondientes a cada actividad.

La legislación laboral española contempla diferentes modalidades contractuales, cuya elección depende de las necesidades de contratación y de los requisitos exigidos en cada supuesto.

La legislación permite determinados contratos verbales, aunque numerosas modalidades deben formalizarse obligatoriamente por escrito. Es el caso, entre otros, de los contratos a tiempo parcial, los fijos-discontinuos y los contratos formativos.

La ausencia de forma escrita cuando resulta obligatoria puede originar una presunción de contratación indefinida y a jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario.

Además, para las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, la normativa vigente exige facilitar por escrito la información esencial antes del inicio de la relación laboral, incluso cuando no sea obligatorio formalizar el contrato por escrito.

Antes de firmar un contrato conviene comprobar que las condiciones ofrecidas durante el proceso de selección coinciden con las recogidas en la documentación.

Resulta especialmente importante revisar el salario, la jornada, las funciones asignadas, la duración del contrato y el convenio colectivo aplicable. También deben examinarse las cláusulas adicionales relacionadas con la confidencialidad, exclusividad o permanencia, cuando existan.

Desde octubre de 2026, las obligaciones de información incluyen otros aspectos, como determinados sistemas automatizados utilizados para tomar decisiones laborales, la identificación del plan de igualdad aplicable y la información sobre procedimientos de modificación o extinción de la relación laboral.

Solicitar aclaraciones antes de firmar puede evitar conflictos posteriores y facilitar una relación profesional más transparente.

La falta de información obligatoria puede constituir un incumplimiento empresarial y dar lugar a actuaciones de la Inspección de Trabajo, así como a las consecuencias administrativas correspondientes.

No obstante, la omisión de un dato no implica automáticamente la nulidad de todo el contrato. Sus efectos dependerán del requisito incumplido y de las circunstancias concretas.

Cuando la información esencial no figure en el documento contractual, la empresa deberá facilitarla por escrito conforme a la normativa vigente. Las condiciones contrarias a disposiciones legales o convenios colectivos tampoco resultarán válidas por el simple hecho de haber sido firmadas.

Una revisión jurídica de los contratos permite detectar irregularidades, comprobar las obligaciones de las partes y evitar conflictos relacionados con la contratación. En Juraris ofrecemos asesoramiento en derecho laboral a empresas y trabajadores, ayudándoles a interpretar sus condiciones contractuales y afrontar las situaciones que puedan surgir durante la relación laboral.