Abandono del puesto de trabajo

El abandono del puesto de trabajo puede generar dudas tanto para la empresa como para la persona trabajadora, especialmente cuando alguien deja de acudir a su puesto sin comunicar formalmente una baja voluntaria. Determinar qué ha ocurrido requiere analizar la conducta mantenida, la duración de las ausencias y las circunstancias que rodean el caso.

Habitualmente se habla de abandono laboral cuando una persona deja de prestar sus servicios y su comportamiento permite interpretar que quiere poner fin a la relación con la empresa.

Esta situación puede producirse sin una comunicación escrita de baja voluntaria. La jurisprudencia laboral admite que la voluntad de dimitir pueda manifestarse mediante la propia conducta del trabajador, aunque para considerar extinguida la relación debe poder apreciarse con suficiente claridad que existe una intención real de finalizarla.

Por este motivo, una empresa debería actuar con cautela antes de tramitar directamente una baja voluntaria cuando alguien deja de acudir al trabajo. Una enfermedad, un problema personal grave o cualquier circunstancia que justifique temporalmente la ausencia puede cambiar completamente la valoración jurídica de lo ocurrido.

No existe en el Estatuto de los Trabajadores un número general de días de ausencia a partir del cual pueda afirmarse automáticamente que una persona ha abandonado su empleo. La situación debe valorarse atendiendo al contexto y también a lo que establezca el convenio colectivo aplicable.

El abandono puede apreciarse cuando el comportamiento mantenido muestra una decisión de desvincularse de la empresa. Por ejemplo, pueden resultar relevantes una ausencia prolongada sin explicación, la falta de respuesta a los requerimientos de la empresa o determinadas actuaciones que evidencien que el trabajador ha decidido finalizar la relación.

Conviene comprobar además el convenio colectivo, ya que puede establecer reglas específicas sobre ausencias, faltas laborales y régimen disciplinario. El propio Estatuto permite que la negociación colectiva determine las faltas y sanciones aplicables a los trabajadores.

La diferencia principal se encuentra en la intención que puede deducirse de la conducta.

Una ausencia injustificada supone que el trabajador deja de acudir durante uno o varios días sin acreditar una causa válida. Esa conducta puede constituir un incumplimiento laboral. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores incluye entre las posibles causas de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

El abandono definitivo requiere que exista una conducta suficientemente concluyente como para entender que la persona quiere extinguir voluntariamente su relación laboral. Una ausencia puntual difícilmente permite alcanzar por sí misma esa conclusión.

Esta distinción tiene especial importancia para la empresa: tramitar una baja como voluntaria cuando realmente existe una ausencia injustificada podría generar posteriormente un conflicto sobre la forma en la que se extinguió el contrato.

Las circunstancias que llevan a una persona a dejar de acudir a su empleo pueden ser muy diferentes. Antes de adoptar una decisión conviene intentar conocer qué ha sucedido y comprobar si existe algún motivo acreditable.

Cuando existe una verdadera baja voluntaria, la relación laboral termina por decisión del propio trabajador. Esa circunstancia tiene efectos diferentes a los que produciría un despido.

Si puede acreditarse que existe voluntad de abandonar definitivamente el empleo, el contrato queda extinguido por dimisión conforme al artículo 49.1.d del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador mantiene el derecho a recibir las cantidades pendientes hasta la fecha de finalización, que deberán incluirse en la correspondiente liquidación.

El trabajador debe comprobar qué plazo de preaviso establece su convenio colectivo. El Estatuto remite expresamente a lo previsto en la negociación colectiva o a la costumbre aplicable.

Cuando ese plazo se incumple, pueden existir consecuencias económicas según las reglas establecidas para el sector o las condiciones aplicables a la relación laboral.

Una baja voluntaria impide acceder inmediatamente a la prestación por desempleo derivada de ese cese. El SEPE explica que abandonar voluntariamente un trabajo no genera una situación legal de desempleo, aunque el trabajador conserve las cotizaciones acumuladas para utilizarlas posteriormente si reúne los requisitos correspondientes.

La empresa, por su parte, debe enviar igualmente el certificado de empresa aunque la extinción se haya producido mediante una baja voluntaria.

Cuando un empleado deja de presentarse, conviene empezar comprobando si existe alguna comunicación pendiente y tratar de contactar con él por medios que permitan dejar constancia. Puede solicitarse que justifique las ausencias y que confirme si tiene intención de reincorporarse.

Si no existe una voluntad clara de dimisión y las ausencias continúan, la empresa deberá valorar si procede aplicar el régimen disciplinario previsto en el Estatuto y en el convenio colectivo. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia pueden justificar un despido disciplinario cuando concurren la gravedad y culpabilidad exigidas legalmente.

Actualmente existe además una garantía importante antes de adoptar esta decisión. Desde la doctrina fijada por el Tribunal Supremo el 18 de noviembre de 2024, con carácter general debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los hechos que se le imputan antes de efectuar un despido disciplinario, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

Si finalmente se acuerda el despido, deberá comunicarse por escrito indicando los hechos que lo motivan y la fecha en la que producirá efectos. El convenio colectivo puede establecer requisitos adicionales que también habrá que respetar.

Las ausencias prolongadas pueden terminar convirtiéndose en un problema laboral complejo cuando la empresa desconoce las intenciones del trabajador o debe decidir cómo continuar con la relación contractual.

En Juraris ayudamos a gestionar este tipo de situaciones desde una perspectiva laboral y administrativa, revisando la documentación disponible y las obligaciones que corresponden en cada caso. Analizar correctamente lo sucedido antes de tramitar una baja o iniciar un procedimiento disciplinario permite actuar con mayor seguridad y evitar errores que puedan generar conflictos posteriores.