Tipos de despido y paro: qué derechos existen en 2026

Perder el empleo genera muchas dudas: si el despido es legal, qué indemnización corresponde, si se puede reclamar y si existe derecho a cobrar el paro. En España, la respuesta depende del tipo de extinción, de la causa alegada por la empresa, de la forma en que se haya comunicado y de la situación de cotización de la persona trabajadora.

En 2026 siguen siendo claves tres cuestiones: revisar la carta de despido, calcular correctamente la indemnización y actuar dentro de plazo si se quiere impugnar la decisión empresarial.

Un despido laboral es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa. No basta con que la empresa comunique verbalmente que el trabajador deja de prestar servicios: el despido debe formalizarse por escrito, indicando la fecha de efectos y los hechos o causas que lo motivan.

La carta de despido es un documento esencial. Determina qué causas puede defender la empresa y permite al trabajador valorar si acepta la extinción, negocia o reclama.

Un despido puede considerarse legal cuando existe una causa válida y se cumplen los requisitos formales exigidos por la normativa. Por ejemplo, en un despido disciplinario debe existir un incumplimiento grave y culpable del trabajador; en un despido objetivo deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas, productivas, ineptitud sobrevenida u otras causas legalmente previstas.

Aun así, que la empresa entregue una carta no significa que el despido sea correcto. Si el trabajador no está conforme, puede impugnarlo y será el juzgado quien determine si es procedente, improcedente o nulo.

El despido depende de la voluntad de la empresa. La baja voluntaria, en cambio, se produce cuando el trabajador decide marcharse. Esta diferencia es importante porque la baja voluntaria, con carácter general, no da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo inmediata.

El fin de contrato se produce cuando termina un contrato temporal por llegada de la fecha pactada o por finalización de la obra, servicio o causa temporal. No es exactamente un despido, aunque sí puede dar derecho a paro si se cumplen los requisitos de cotización. En algunos contratos temporales también puede existir indemnización por fin de contrato.

Tras un despido, incluido el disciplinario, puede existir derecho a paro si la persona trabajadora está en situación legal de desempleo, se inscribe como demandante de empleo y ha cotizado al menos 360 días por desempleo dentro de los seis años anteriores.

La prestación contributiva se calcula sobre las bases de cotización de los últimos 180 días. En 2026, se cobra el 70% de la base reguladora durante los primeros 180 días y el 60% a partir del día 181, siempre dentro de los topes mínimos y máximos vigentes.

El paro debe solicitarse ante el SEPE en el plazo de 15 días hábiles desde el último día trabajado. Si la empresa ha pagado vacaciones no disfrutadas, el plazo comienza cuando finaliza el periodo equivalente a esas vacaciones.

Antes de solicitar la prestación, es necesario inscribirse como demandante de empleo en el servicio público de empleo autonómico. La solicitud puede presentarse por sede electrónica, oficina de prestaciones con cita previa, registro público o correo administrativo.

Es recomendable acudir a un abogado laboralista cuanto antes si no se entiende la carta de despido, si la empresa no entrega documentación, si la indemnización parece incorrecta, si existen indicios de discriminación o represalia, o si se quiere impugnar el despido.

El plazo general para reclamar contra un despido es de 20 días hábiles, por lo que actuar rápido es fundamental. En Juraris revisamos la carta, calculamos la indemnización, analizamos el derecho a paro y defendemos la mejor estrategia para cada trabajador.